9/2/11
31/1/11
CHUC MUNG NAM MOI
Ban can su lop 07QT2V kinh chuc qui thay co giao, qui ban huu cung gia dinh don mot mua xuan moi an khang - thinh vuong.
Ban can su
24/1/11
THÔNG BÁO
(V/v kiểm tra và ký xác nhận thông tin cá nhân cho đợt tốt nghiệp tháng 4/2011)
Căn cứ kế hoạch tốt nghiệp tháng 4/2011 của Nhà trường và yêu cầu kiểm tra thông tin cá nhân chính xác trước khi in bằng tốt nghiệp cho đợt tốt nghiệp tháng 4/2011.Nay Khoa thông báo cho sinh viên các lớp như sau:
1. Thông báo cho sinh viên chưa tốt nghiệp các khóa và các lớp sau: 06QT1C, 06QT2C, 07QT1C, 07QT2C, 07QT3C, 08QQ1N, 08QQ2N, 08QT1N, O8QT2N, 09QN1N, 09QQ1N, 09QT1N, 09QT2N, 06QN1D, 06QQ1D, 06QQ2D, 06QT1D, 06QT2D, 07QT1T, 08QT2T, 09QT1T, 09QT2T, 06QT1T, 06QT2T, 07QT1V, 07QT2V, 01QT1B, 02QT2B, 06QT1B, 07QT1B và 08QT1B lên kiểm tra và ký xác nhận thông tin cá nhân :
* Thời gian: Từ ngày 15 /01/2011 đến 30/01/2011
* Địa điểm: Văn phòng Khoa – Phòng B.005 – Cơ sở Tân Phong, Quận 7
2. Vì tính chất quan trọng của việc xác nhận thông tin chính xác trước khi in bằng tốt nghiệp cho đợt tốt nghiệp tháng 4/2011 nên đề nghị sinh viên chưa tốt nghiệp các lớp trên nghiêm túc thực hiện đúng thông báo này.
3. Quá thời gian trên nếu sinh viên nào chưa ký xác nhận thông tin cá nhân thì Khoa không chịu trách nhiệm khi xảy ra sai sót và không cấp bằng tốt nghiệp.
Sinh viên nhớ đem theo 1 tấm hình 3x4 ( ghi rỏ họ tên, mssv, lớp, ngày sinh phía sau tấm hình) để nộp lưu hồ sơ tốt nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn!
TP. Hồ Chí Minh , ngày 10 tháng 01 năm 2011
Căn cứ kế hoạch tốt nghiệp tháng 4/2011 của Nhà trường và yêu cầu kiểm tra thông tin cá nhân chính xác trước khi in bằng tốt nghiệp cho đợt tốt nghiệp tháng 4/2011.Nay Khoa thông báo cho sinh viên các lớp như sau:
1. Thông báo cho sinh viên chưa tốt nghiệp các khóa và các lớp sau: 06QT1C, 06QT2C, 07QT1C, 07QT2C, 07QT3C, 08QQ1N, 08QQ2N, 08QT1N, O8QT2N, 09QN1N, 09QQ1N, 09QT1N, 09QT2N, 06QN1D, 06QQ1D, 06QQ2D, 06QT1D, 06QT2D, 07QT1T, 08QT2T, 09QT1T, 09QT2T, 06QT1T, 06QT2T, 07QT1V, 07QT2V, 01QT1B, 02QT2B, 06QT1B, 07QT1B và 08QT1B lên kiểm tra và ký xác nhận thông tin cá nhân :
* Thời gian: Từ ngày 15 /01/2011 đến 30/01/2011
* Địa điểm: Văn phòng Khoa – Phòng B.005 – Cơ sở Tân Phong, Quận 7
2. Vì tính chất quan trọng của việc xác nhận thông tin chính xác trước khi in bằng tốt nghiệp cho đợt tốt nghiệp tháng 4/2011 nên đề nghị sinh viên chưa tốt nghiệp các lớp trên nghiêm túc thực hiện đúng thông báo này.
3. Quá thời gian trên nếu sinh viên nào chưa ký xác nhận thông tin cá nhân thì Khoa không chịu trách nhiệm khi xảy ra sai sót và không cấp bằng tốt nghiệp.
Sinh viên nhớ đem theo 1 tấm hình 3x4 ( ghi rỏ họ tên, mssv, lớp, ngày sinh phía sau tấm hình) để nộp lưu hồ sơ tốt nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn!
TP. Hồ Chí Minh , ngày 10 tháng 01 năm 2011
16/1/11
TAT NIEN
Dear All,
Mùa xuân đang về, trong không khí của những ngày cuối năm. Thay mặt BCS lớp xin gửi đến tập thể lớp 07QT2V lời chúc sức khỏe - an khang - thịnh vượng.
Theo truyền thống của người Việt Nam, bữa tiệc tất niên là phần không thể thiếu trong mỗi gia đình để có thể nhìn lại những việc đã làm được trong năm vừa qua. Chúng ta cũng vậy, Gia đình 07QT2V sẽ cùng nhau ngồi lại để rồi mai này khi không còn bên nhau thì đó cũng là những kỹ niệm đẹp của một thời "đèn sách".
Chúng tôi trân trọng kính mời toàn thể lớp tham gia tất niên:
Thời gian: 13:00 ngày 23/01/2011
Tại: Nhà hàng Dương Phong
Đề nghị tất cả các bạn tham gia đầy đủ.
(Kinh phí tham dự: 100.000 đ/ thành viên)
Trân trọng
BCS
9/1/11
8/1/11
Cau chuyen ve Marketing
Có chuyện ngụ ngôn như thế này: Có một anh chàng nọ bán táo. Một phụ nữ đi qua hỏi mua: “Táo có ngon không vậy?” Anh chàng xởi lởi: “Táo ngon, ngọt lắm chị à” . Người phụ nữ lắc đầu bỏ đi: “Rất tiếc tôi lại thích ăn táo chua kia”. Một lúc sau một cô gái khác đi đến. Rút kinh nghiệm lần trước, lần này anh nói táo chua nhưng cô gái bỏ đi vì cô ta chỉ thích táo ngọt. Cứ như vậy khi anh nói táo ngọt thì người ta lại thích táo chua, ngược lại những người thích táo ngọt bỏ đi khi anh quảng cáo là táo chua. Cả buổi chợ anh ta chẳng bán được trái táo nào.
Câu chuyện này có vẻ hơi cường điệu, nhưng ta cũng thấy một điều rằng: Anh chàng bán táo kia vì cứ mải mệ chạy theo thị hiếu từng người mà bị thất bại.
Trong marketing, người ta phân chia “phân khúc thị trường” là để thoả mãn tốt nhu cầu của mỗi phân khúc, bởi vì mỗi phân khúc thị trường có đặc điểm, sở thích, thói quen..khác nhau mà sản phẩm không dễ gì đáp ứng được. Nhiều khi phân khúc cực nhỏ (thường gọi là ngách thị trường – niche market) nhưng biết cách khai thác thì thành công hơn là chạy theo nhiều phân khúc. Lại nói về anh bán táo trên, nếu anh ta đừng quá tham lam, chỉ đi theo một phân khúc là những người thích táo ngọt hoặc những người thích táo chua thì ít ra anh ta cũng bán được táo chứ không đến nỗi ế ẩm như trên.
Nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay có suy nghĩ giống như anh bán táo nọ: Cố sức đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng bằng các khẩu hiệu thật kêu: “của mọi nhà”, “khắp đất nước”, “dành cho mọi người”. Họ hy vọng bằng cách đó sẽ bán được nhiều sản phẩm cho nhiều người hơn mà quên rằng mỗi khách hàng có những nhu cầu khác nhau, họ không sẵn sàng bỏ tiền ra mua những tính năng họ không hề cần đến hoặc không phù hợp với họ. Vì thế họ sẽ chuyển qua những sản phẩm đáp ứng được nhu cầu đặc trưng của họ.
Hãy ghi nhớ bài học của nước hoa Champagne. Khi họ cố gắng lôi kéo thêm khách hàng cho sản phẩm nước hoa tuyệt đỉnh sang trọng của mình bằng cách giảm giá xuống, họ không những không có thêm khách hàng mà khách hàng cũ cũng từ bỏ Champgne khi cảm thấy mình bị “xuống giá” theo nước hoa. Điều ngược lại cũng vậy, hãy tưởng tượng Miss Saigon tung ra sản phẩm Miss Saigon Delux với đẳng cấp ngang với CK, Channel… hãy dự báo xem nó sẽ thành công hay thất bại? Chắc chắn là thất bại bởi vì những khách hàng hiện tại sẽ không chấp nhận nước hoa giá cao, dân quýxtộc cũng sẽ không xài nước hoa thương hiệu Miss Saigon cho dù nó sang đến mấy bởi từ “Miss Saigon” đã gợi lên cảm giác “nước hoa rẻ tiền” rồi. Biện pháp cho trường hợp này là đặt tên khác biệt hoàn toàn cho sản phẩm và không để bất cứ gì dính dáng đến Miss Saigon.
Thực tế cho thấy có nhiều thương hiệu tập trung vào một phân khúc khách hàng nhất định đã thành công rực rỡ. WOW là thời trang ở nhà dành cho phụ nữ và là nhãn hiệu thành công. Nếu WOW mở rộng sang trang phục công sở thì chưa chắc khách hàng đã tìm đến. Ngân hàng Sacombank, chi nhánh 8/3 ý tưởng “ngân hàng dành cho phái đẹp” đã thành công ngoài mong đợi.
Ngược lại, những thương hiệu tham lam như Mỹ Hảo thì khó tồn tại về lâu về dài. Hiện nay Mỹ Hảo bán mạnh ở khu vực nông thôn với phân khúc khách hàng bình dân. Nhưng khi thị hiếu khách hàng trở nên khắt khe hơn thì khó có thể chấp nhận dùng loại dầu gội cùng tên với nước rửa chén, nước lau nhà, bột giặt, nước tẩy nhà cầu…như thế. Cách tốt nhất là Mỹ Hảo nên đặt tên khác nhau cho từng dòng sản phẩm.
Chỉ có những sản phẩm hàng tiêu dùng nhanh, mang tính đại chúng thì mới có thể marketing và bán đại trà. Xe hơi BMW thì không thể nào “cho khắp Việt Nam” giống Coca cola được.
Hãy ghi nhớ: Đừng tham lam, hãy sáng suốt lựa chọn cho thương hiệu của mình một vài phân khúc thị trường phù hợp và tập trung toàn lực vào việc đáp ứng nhu cầu phân khúc ấy. Và rồi thành công sẽ sớm đến với bạn.
Câu chuyện này có vẻ hơi cường điệu, nhưng ta cũng thấy một điều rằng: Anh chàng bán táo kia vì cứ mải mệ chạy theo thị hiếu từng người mà bị thất bại.
Trong marketing, người ta phân chia “phân khúc thị trường” là để thoả mãn tốt nhu cầu của mỗi phân khúc, bởi vì mỗi phân khúc thị trường có đặc điểm, sở thích, thói quen..khác nhau mà sản phẩm không dễ gì đáp ứng được. Nhiều khi phân khúc cực nhỏ (thường gọi là ngách thị trường – niche market) nhưng biết cách khai thác thì thành công hơn là chạy theo nhiều phân khúc. Lại nói về anh bán táo trên, nếu anh ta đừng quá tham lam, chỉ đi theo một phân khúc là những người thích táo ngọt hoặc những người thích táo chua thì ít ra anh ta cũng bán được táo chứ không đến nỗi ế ẩm như trên.
Nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay có suy nghĩ giống như anh bán táo nọ: Cố sức đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng bằng các khẩu hiệu thật kêu: “của mọi nhà”, “khắp đất nước”, “dành cho mọi người”. Họ hy vọng bằng cách đó sẽ bán được nhiều sản phẩm cho nhiều người hơn mà quên rằng mỗi khách hàng có những nhu cầu khác nhau, họ không sẵn sàng bỏ tiền ra mua những tính năng họ không hề cần đến hoặc không phù hợp với họ. Vì thế họ sẽ chuyển qua những sản phẩm đáp ứng được nhu cầu đặc trưng của họ.
Hãy ghi nhớ bài học của nước hoa Champagne. Khi họ cố gắng lôi kéo thêm khách hàng cho sản phẩm nước hoa tuyệt đỉnh sang trọng của mình bằng cách giảm giá xuống, họ không những không có thêm khách hàng mà khách hàng cũ cũng từ bỏ Champgne khi cảm thấy mình bị “xuống giá” theo nước hoa. Điều ngược lại cũng vậy, hãy tưởng tượng Miss Saigon tung ra sản phẩm Miss Saigon Delux với đẳng cấp ngang với CK, Channel… hãy dự báo xem nó sẽ thành công hay thất bại? Chắc chắn là thất bại bởi vì những khách hàng hiện tại sẽ không chấp nhận nước hoa giá cao, dân quýxtộc cũng sẽ không xài nước hoa thương hiệu Miss Saigon cho dù nó sang đến mấy bởi từ “Miss Saigon” đã gợi lên cảm giác “nước hoa rẻ tiền” rồi. Biện pháp cho trường hợp này là đặt tên khác biệt hoàn toàn cho sản phẩm và không để bất cứ gì dính dáng đến Miss Saigon.
Thực tế cho thấy có nhiều thương hiệu tập trung vào một phân khúc khách hàng nhất định đã thành công rực rỡ. WOW là thời trang ở nhà dành cho phụ nữ và là nhãn hiệu thành công. Nếu WOW mở rộng sang trang phục công sở thì chưa chắc khách hàng đã tìm đến. Ngân hàng Sacombank, chi nhánh 8/3 ý tưởng “ngân hàng dành cho phái đẹp” đã thành công ngoài mong đợi.
Ngược lại, những thương hiệu tham lam như Mỹ Hảo thì khó tồn tại về lâu về dài. Hiện nay Mỹ Hảo bán mạnh ở khu vực nông thôn với phân khúc khách hàng bình dân. Nhưng khi thị hiếu khách hàng trở nên khắt khe hơn thì khó có thể chấp nhận dùng loại dầu gội cùng tên với nước rửa chén, nước lau nhà, bột giặt, nước tẩy nhà cầu…như thế. Cách tốt nhất là Mỹ Hảo nên đặt tên khác nhau cho từng dòng sản phẩm.
Chỉ có những sản phẩm hàng tiêu dùng nhanh, mang tính đại chúng thì mới có thể marketing và bán đại trà. Xe hơi BMW thì không thể nào “cho khắp Việt Nam” giống Coca cola được.
Hãy ghi nhớ: Đừng tham lam, hãy sáng suốt lựa chọn cho thương hiệu của mình một vài phân khúc thị trường phù hợp và tập trung toàn lực vào việc đáp ứng nhu cầu phân khúc ấy. Và rồi thành công sẽ sớm đến với bạn.
15/12/10
14/12/10
ON TAP QUAN TRI NGUON NHAN LUC
Cac ban tham khao them bai cua Nhung nhe.
Thanks,
CHƯƠNG 1.
1. Thế nào là quản trị nguồn nhân lực? Vai trò và sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực?
Học viên cần phải trả lời được hai ý sau:
- Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
- Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện:
+ Con người là yếu tố quan trọng nhất, nếu biết tổ chức phối hợp hoạt động của con người sẽ đạt được mục đích chung cho toàn bộ tổ chức.
+ Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng.
+ Giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác.
+ Góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
2. Triết lý của quản trị nhân lực là gì? Tại sao các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu các triết lý về quản trị nhân lực?
Cần phải trả lời được hai ý sau:
- Triết lý về quản trị nhân lực và các quan điểm của các trường phái khác nhau từ cổ điển đến hiện đại nhìn nhận về bản chất con người.
- Các doanh nghiệp cần phải tham khảo và nghiên cứu các triết lý về quản trị nhân lực để loại bỏ những quan điểm sai trái, kế thừa những quan điểm tiến bộ để ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp và tổ chức của mình.
3. Phân tích, so sánh giữa quản trị nhân lực theo quan điểm hiện đại và theo quan điểm truyền thống?
Học viên phải nắm được bản chất của các quan điểm về quản trị nhân lực và phân biệt được sự khác biệt giữa quan điểm truyền thống và quan điểm mới về quản trị nhân lực:
- Quản trị nhân sự truyền thống thiên về quản lý cá nhân, quản lý họ một cách tuyệt đối mang tính cứng nhắc.
- Quản lý nguồn nhân lực hiện đại coi việc đào tạo và giáo dục thường xuyên. Đầu tư cho việc phát triển nhân lực ngày một tăng cao.
4. Mục tiêu của quản trị nhân lực là gì?
Học viên phải nêu được 3 mục tiêu sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Hướng dẫn trả lời câu hỏi
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân.
- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
5. Các nguyên tắc của quản trị nhân lực?
- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập.
- Môi trường làm việc cần được đảm bảo.
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp.
6. Các phương tiện tác động của quản trị nhân lực?
Các phương tiện tác động của quản trị nhân lực được hiểu là các biện pháp, cách thức được sử dụng để các nhà quản lý thu hẹp sự chênh lệch về lượng và chất giữa nhu cầu về nhân lực của tổ chức và nguồn nhân lực hiện có của tổ chức đó.
Các phương tiện tác động bao gồm: Đào tạo; Tuyển dụng; Điều động; Sắp xếp thời gian lao động; Trao đổi, tiếp xúc nội bộ; Trả công lao động; Tổ chức lao động và xác định việc làm; Quan hệ xã hội; Điểu kiện làm việc và các phương tiện tác động khác.
CHƯƠNG 2.
1. Các chức năng chính của quản trị nhân lực:
Nêu được nội dung các chức năng sau:
- Chức năng thu hút.
- Chức năng điều chỉnh phối hợp.
- Chức năng động viên.
- Chức năng khai thác
2. Vai trò và quyền hạn của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực
Làm nổi bật được các nội dung thể hiện các vai trò sau của bộ phận quản trị nhân lực:
- Vai trò tư vấn.
- Vai trò phục vụ.
- Vai trò kiểm tra.
3. Các mô hình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp gồm:
Nêu được nội dung các mô hình sau:
- Mô hình thư ký.
- Mô hình luật pháp.
- Mô hình tài chính.
- Mô hình quản trị.
- Mô hình nhân văn.
4. Yêu cầu đối với bộ phận quản trị nhân lực
Bộ phận quản lý nhân lực được thành lập phải đáp ứng các yêu cầu chủ yếu sau đây:
Hướng dẫn trả lời câu hỏi
Yêu cầu cân đối: cân đối về số người thực hiện, cơ sở vật chất, tiền vốn đợc phân bổ trong tương quan với khối lượng công việc phải thực hiện và sự đóng góp vào các mục tiêu của tổ chức cũng như trong tương quan với các bộ phận chức năng khác.
Yêu cầu linh hoạt: phải có cơ cấu tổ chức và những quy định linh hoạt, có thể điều chỉnh để đáp ứng kịp thời, có hiệu quả các yêu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức.
5. Các trách nhiệm chủ yếu của cán bộ quản lý nhân lực
Làm rõ được các trách nhiệm của bộ phận quản trị nhân lực trên các vấn đề:
- Thiết kế các mục tiêu về nhân lực.
- Nhận ra các vấn đề về quản lý có thể xuất hiện trong quản lý nhân lực.
- Thiết kế ra các thủ tục cần thiết cho công tác tuyển dụng, sử dụng và phát triển.
- Thiết kế và thực hiện các chính sách lao động.
- Giúp cho các cán bộ quản lý các cấp nhận thức được trách nhiệm của họ trong việc quản lý nhân lực trong chính bộ phận của mình.
- Đảm bảo đánh giá đúng và chính xác kết quả thực hiện công việc.
6. Tóm tắt các lĩnh vực quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm:
Nêu được các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực theo các giai đoạn lớn sau đây:
Giai đoạn 1: chuẩn bị và tiếp nhận nhân lực
- Phân tích và thiết kế công việc.
- Lập kế hoạch nhân lực.
- Tuyển dụng nhân viên.
Giai đoạn 2: tổ chức và sử dụng có hiệu quả nhân lực
- Tổ chức quá trình lao động.
- Tạo động lực làm việc.
- Đánh giá nguồn nhân lực.
- Trả công lao động.
- Các khuyến khích tài chính.
- Các chế độ phúc lợi xã hội.
Giai đoạn 3: phát triển nhân lực
- Đào tạo và đào tạo lại.
- Đề bạt và thăng tiến.
- Thay đổi, thuyên chuyển, cho thôi việc và sa thải.
Ngoài ra, quản lý nguồn nhân lực còn giải quyết một số nội dung quan trọng nữa như :
- Bảo đảm thông tin cho người lao động;
- Đẩy mạnh các hoạt động công đoàn;
- Thực hiện tốt các quan hệ nhân sự;
CHƯƠNG 3
1. Tác dụng của phân tích công việc
Hướng dẫn trả lời câu hỏi
Nêu bật được vai trò của phân tích công việc như:
- Chỉ ra loại nhân công cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo.
- Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên.
- Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo.
- Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên.
- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở cho việc xác định hệ thống tiền lương và mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc.
2. Yêu cầu về thông tin cần có đối với phân tích công việc
- Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc.
- Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm .
- Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có.
- Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc.
- Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên.
3. Các hình thức phân tích hệ thống việc làm
Nêu được nội dung các hình thức sau:
- Phân tích nhiệm vụ: Phân tích nhiệm vụ nhằm trả lời câu hỏi “Cái gì” sẽ được thực hiện.
- Phân tích nhân công: Phân tích nhân công là xác định ai sẽ thực hiện công việc đó.
- Phân tích môi trường: Phân tích môi trường chú ý đến vị trí vật lý của công việc trong sản xuất hoặc dịch vụ và các điều kiện môi trường làm việc.
4. Các bước thực hiện phân tích công việc
Nêu được nội dung các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc.
Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản.
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt.
Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin..
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
5. Nội dung chính của bảng tiêu chuẩn công việc:
Mô tả được các nội dung cơ bản sau của bản tiêu chuẩn công việc:
- Trình độ văn hoá, chuyên môn và các khoá đào tạo đã qua.
- Các môn học chủ yếu của các khoá được đào tạ.
- Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ gì và mức độ về đọc, nghe và viết.
- Thâm niên công tác trong nghề và các thành tích đã đạt được.
- Tuổi đời; Sức khoẻ; Ngoại hình; Năng khiếu đặc
- Hoàn cảnh gia đình
- Tham vọng cầu tiến, sở thích, nguyện vọng cá nhân.
- Các tiêu chuẩn đặc thù khác theo yêu cầu của công việc
6. Các phương pháp phân tích công việc
Nêu được có các phương pháp phân tích công việc sau:
Phương pháp phân tích công việc trên cơ sở đánh giá thực hiện các chức năng:
Phương pháp này được dựa trên ba yếu tố chủ yếu là: dữ liệu, con người và vật dụng. viên.
Phương pháp bảng câu hỏi phân tích chức vụ: nhằm mục đích thu thập các thông tin định lượng, đánh giá mức độ của các trách nhiệm, nhiệm vụ của các công việc khác nhau.
Phương pháp phân tích công việc theo chức vụ kỹ thuật: áp dụng để phân tích các công việc do công nhân thực hiện nhằm xác định cấp bậc hay mức độ phức tạp của công việc.
Các phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn thu nhập thông tin phân tích công việc có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ thực hiện phụ trách công việc đó.
7. Các lý do phải thiết kế lại công việc gồm có:
Nêu được các lý do phải thiết kế lại công việc:
+ Qua phân tích phát hiện được những tồn tại và sự thiếu hấp dẫn của công việc;
+ Thiết kế lại công việc, một mặt là để sử đụng những khả năng sẵn có về nhân lực và phương tiện của doanh nghiệp
+ Trong thực tế cùng với sự tiến bộ của KH-KT nhiều nghề mới đã xuất thì việc thiết kế lại vị trí là một việc làm tất yếu khách quan...
Nội dung thiết kế lại công việc:
- Nội dung công việc là một tập hợp các hoạt động được thực hiện trong công việc.
- Trách nhiệm với tổ chức là những yêu cầu chung mà tổ chức mong muốn.
- Ngoài ra thiết kế công việc còn bao gồm sự xem xét các điều kiện làm việc.
CHƯƠNG 4.
1. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Học viên phải nêu bật được kế hoạch hoá nhân lực có vai trò sau:
- Đóng vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.
- Ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.
- Giúp doanh nghiệp thấy rõ được phương hưóng, cách thức quản trị nguồn nhân lực.
- Đóng vai trò điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực.
- Là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2. Quy trình lập kế hoạch nhân lực
Phân tích được trình tự và nội dung các bước của quy trình lập kế hoạch nhân lực như sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo khối lượng công việc.
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Hướng dẫn trả lời câu hỏi
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
3. Ý nghĩa của công tác dự báo nguồn nhân lực
Nêu bật được ý nghĩa của dự báo nhân lực trên các góc độ sau:
- Là một công cụ phục vụ quản lý nguồn nhân lực..
- Điều chỉnh nguồn lực nhằm đáp ứng nhu cầu tương lai của tổ chức.
- Quản lý dự báo cho phép lường trước tình trạng thừa, thiếu biên chế.
- Là một trong những khía cạnh chủ yếu của “chất lượng toàn diện”.
4. Các phương pháp dự báo cầu nguồn nhân lực bao gồm
Phân tích và chỉ ra được có các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực mà doanh nghiệp có thể áp dụng là:
- Phương pháp ước lượng trung bình (bình quân giản đơn)
- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng.
- Phương pháp dự đoán xu hướng
- Phương pháp chuyên gia.
CHƯƠNG 5.
1. Khái niệm, mục đích của tuyển dụng nhân lực
- Tuyển dụng lao động là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức.
- Mục đích của một cuộc tuyển dụng là tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.
2. Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân viên có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực củadoanh nghiệp.
- Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hoá, và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên.
- Tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư “phi vật chất - đầu tư về con người”;
- Bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp.
3.Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực bao gồm:
- Bản thân công việc không hấp dẫn.
- Doanh nghiệp không hấp dẫn.
- Chính sách cán bộ của doanh nghiệp.
- Những chính sách của chính quyền.
- Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp.
4. Phân tích quá trình tuyển dụng nhân lực?
Hướng dẫn trả lời câu hỏi
Học viên phải nêu được quá trình tuyển dụng gồm hai khâu nối liền đó là tuyển mộ và tuyển chọn.
- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động từ bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức.
- Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ..
5. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn
Nêu được những điểm cần chú ý khi tiến hành tuyển chọn nhân lực:
- Đánh giá các giá trị của các thủ tục tuyển chọn
- Tuyển chọn chủ quan (tự tuyển chọn)
- Thử việc
- Đào tạo và động viên nhân viên trong công việc
- Đánh giá kết quả công việc
6. Nội dung đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng
Nêu được việc đánh đánh giá hiệu quả tuyển dụng dựa trên các nội dung sau:
- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển.
- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
- Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số đo được đề nghị tuyển.
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định.
- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc
CHƯƠNG 6.
1. Vai trò của đào tạo, phát triển nhân lực
Câu này, phải trả lời được vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đối với doanh nghiệp như: Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh; Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Tránh tình trạng quản lý lỗi thời...
Đối với người lao động như: giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn; Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên...
2. Các hình thức đào tạo
Câu này phải dựa trên các tiêu thức khác nhau để phân loại hình thức đào tạo:
(a) Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.
(b) Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an tòan lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị,v.v....
(c) Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
(d) Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc (sẽ trình bày kỹ trong phần phương pháp đào tạo, cùng chương).
(e) Theo đối tượng học viên, có các hình thức : đào tạo mới và đào tạo lại.
3. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Câu này phải nêu được cách tính và công thức tính của 4 phương pháp sau:
- Phương pháp căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng.
- Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
- Phương pháp chỉ số.
- Phương pháp trực tiếp.
4. Vai trò của đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật
Câu này phải nêu được nguyên nhân dẫn đến vai trò của đào tạo kỹ thuật:
- Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật mới vào trong quá trình sản xuất.
- Khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên,.
- Sự phát triển của nền sản xuất xã hội..... tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng.
5. Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật
Để trả lời câu này, học viên phải năm được có các phương pháp sau:
- Đào tạo tại nơi làm việc
- Đào tạo bài giảng
- Đào tạo nghe nhìn
- Đào tạo theo chuyên đề
- Đào tạo mô phỏng.
- Đào tạo có máy tính hỗ trợ.
6. Các phương pháp đào tạo nhà quản trị
Câu này phải trả lời được nội dung, cách thức của từng loại hình đào tạo cho các nhà quản trị, ưu nhượcđiểm của các loại hình đào tạo sau:
a. Đào tạo tại nơi làm việc:Luân phiên thay đổi công việc; Học tập qua hành động
b. Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ nhà quản trị ngoài nơi làm việc: Nghiên cứu tình huống; Trò chơi quản trị; Hội thảo bên ngoài.
7. Đánh giá hiệu quả đào tạo.
Câu này phải nêu được việc đánh giá hiệu quả đào tạo theo hai hướng: định tính và định lượng:
- Định tính, có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản: Phản ứng, Học thuộc;Tư cách;Kết quả
- Định lượng: cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm.
CHƯƠNG 7.
1. Tư tưởng chính của thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW
Học viên cần phải nắm vững nội dung của thuyết này để chỉ rõ tư tưởng chính của thuyết này gồm 5 cấp bậc nhu cầu từ thấp đến cao: Những nhu cầu sinh vật học Những nhu cầu về an ninh Những nhu cầu về xã hội Nhu cầu về đánh giá - tôn trọng Những nhu cầu về tự thể hiện
2. Tư tưởng chính của thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc CLELLAND
Nêu được quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người như sau:
- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh;
- Nhu cầu về liên kết: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ gíup đỡ qua lại với nhau;
- Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi.
3. Tư tưởng chính của thuyết hai nhân tố của HERZBERG
Nêu được 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên. Đồng thời nêu ra những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lý như sau:
+ Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thoả mãn.
Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào.
4. Tư tưởng chính của thuyết công bằng của J. S. Adams
Câu này phải nêu được khái niệm công bằng trong tồ chức bằng. cách so sánh tỷ số của các
đầu ra (như sự được trả công, tiền lương, tiền thưởng, sư thăng chức...) và các đầu vào vào (sự
đóng góp trình độ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng...) của người lao động trong các doanh nghiệp và các tổ chức. Theo ông, có 3 kết luận như sau:
5. Các biện pháp kích thích nhằm nâng cao hiệu quả lao động
Học viên cần phải trả lời được các biện pháp sau
Kích thích vật chất: Kích thích đối với nhân viên làm việc theo sản phẩm;
Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
Kích thích tinh thần:Được quan tâm, đối xử bình đẳng; Có cơ hội như nhau trong phát triển nghề nghiệp; Được ghi nhận và thưởng khi có thành tích. Môi trường làm việc lành mạnh, an toàn; Lương được trả tương xứng, công bằng.
Các hình thức khuyến khích khác: áp dụng chế độ thời gian làm việc linh hoạtTổ chức các hội thi, liên hoan, lễ kỷ niệm, các hoạt động giao lưu, dã ngoại...
CHƯƠNG 8.
1. Trình bày khái niệm về tổ chức quá trình lao động và so sánh với tổ chức lao động khoa học
- Để trả lời câu hỏi này, học viên trước hết phải nêu được khái niệm về Tổ chức lao động.
- Tiếp theo mới so sánh với Tổ chức lao động khoa học:
+ TCLĐ chỉ thực sự là khoa học khi nó được xem xét ứng dụng những thành tựu khoa học và những kinh nghiệm tiên tiến.
+ Gạt bỏ ngăn ngừa những tác động không tốt của máy móc kỹ thuật và môi trường lên người lao động.
+ áp dụng những biện pháp tổng hợp về kỹ thuật, tổ chức, kinh tế, tâm sinh lý và xã hội vào sản xuất nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn vật chất và lao động.
2. Tầm quan trọng của tổ chức lao động.
Học viên cần chứng minh được tổ chức lao động hợp lý hay không sẽ ảnh hưởng đến các vấn đề sau:
- Quyết định trực tiếp đến năng suất lao động cao hay thấp.
- Ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và giá thành sản phẩm.
- Đảm bảo thực hiện tốt hay xấu các chỉ tiêu nhiệm vụ kế hoạch và các công tác khác.
- Quan hệ sản xuất trong xí nghiệp có được hoàn thiện hay không, có ảnh hưởng đến việc thúc đẩy sản xuất phát triển hay không.
3. Nguyên tắc tổ chức lao động
Bất cứ một doanh nghiệp nào khi tiến hành tổ chức quá trình lao động của mình đều phải thực hiện các nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc tiết kiệm không có động tác thừa.
- Nguyên tắc làm việc kiêm cử động và động tác lao động.
- Làm việc theo một trình tự hợp lý.
- Quy định tối ưu chế độ phục vụ nơi làm việc.
- Phù hợp giữa trình độ người lao động với tính chất của công việc thực hiện.
- Định mức lao động có căn cứ kỹ thuật và tâm sinh lý lao động.
- Phù hợp giữa mức lao động và các điều kiện kỹ thuật tổ chức sản xuất.
- Nguyên tắc mức đồng đều.
4. Mục đích của tổ chức lao động
Học viên cần phải nêu được việc tổ chức quá trình lao động phải đạt được các mục đích sau:
- Phải đảm bảo không ngừng nâng cao năng suất lao động..
- Phải quan tâm đến lợi ích vật chất và tinh thần của người lao động..
- Có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, tổ chức và phân phối hợp lý lao động.
- Tổ chức phát động phong trào thi đua.
5. Nhiệm vụ và nội dung của tổ chức lao động
Học viên phải nêu được 3 nhiệm vụ mà tổ chức lao động cần thực hiện trên các phương diện, đó là: Kinh tế - Tâm sinh lý - Xã hội.
6. Nêu nội dung của phân công và hiệp tác lao động trong doanh nghiệp.
Trong câu hỏi này, học viên cần phải nắm được khái niệm và mối quan hệ giữa phân công và hiệp tác lao động.
- ý nghĩa của phân công và hiệp tác lao động.
- Yêu cầu và nội dung của phân công và hiệp tác lao động.
- Các biện pháp hoàn thiện phân công và hiệp tác lao động.
7. Nêu nhiệm vụ và nội dung của tổ chức chỗ làm việc?
- Nêu được tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc, phải thoả mãn một cách đồng bộ các yêu cầu về kỹ thuật, kinh tế, tâm sinh lý và xã hội
- Nêu rõ được các nhiệm vụ của tổ chức và phục vụ chỗ làm việc
- Nội dung tổ chức chỗ làm việc bao gồm:
+ Chuyên môn hoá và trang bị chỗ làm việc.
+ Bố trí (quy hoạch) chỗ làm việc.
+ Diện tích chỗ làm việc.
+ Lựa chọn trạng thái (tư thế) làm việc.
+ Vùng làm việc.
8. Trình bày các chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động.
Câu này học viên phải nêu được:
- Khả năng làm việc của người lao động.
- Sự mệt mỏi của người lao động.
- Yêu cầu của việc nghỉ ngơi.
- Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý.
CHƯƠNG 9.
1. Trình bày mục đích và sự cần thiết phải đánh giá nhân lực:
Trước hết học viên phải nêu được mục đích của công tác đánh giá nguồn nhân lực:
- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên.
- Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá.
- Cung cấp thông tin làm cơ sở cho các vấn đề quản trị nhân lực khác của doanh nghiệp.
Tiếp theo phải nêu được các nguyên nhân dẫn đến việc đánh giá nguồn nhân lực và khẳng định được đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân.
2. Trình bày các nội dung cần đánh giá
Câu này học viên cần phải nêu được nội dung cần đánh giá như:
- Đánh giá hiệu suất làm việc.
- Đánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của một nhân viên.
- Đánh giá tiềm năng.
- Đánh giá động cơ làm việc
3. Trình tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Học viên nêu được việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên được thực hiện theo trình tự 7 bước sau:
(1) Xác định các yêu cầu cần đánh giá;
(2) Lựa chọn phơng pháp đánh giá thích hợp;
(3) Huấn luyện kỹ năng đánh giá;
(4) Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá;
(5) Thực hiện đánh giá;
(6) Thảo luận với nhân viên về kết quả"đánh giá;
(7) Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên.
4. Các phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên:
Câu này, học viên cần phải nêu được nội dung của các phương pháp áp dụng để đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên gồm có:
(l) Phương pháp bảng điểm;
(2) Phương pháp xếp hạng luân phiên;
(3) Phương pháp so sánh cặp;
(4) Phương pháp phê bình lu giữ; và
(5) Phương pháp quan sát hành vi;
(6) Phương pháp quản trị theo mục tiêu;
(7) Phương pháp định lượng.
5. Các sai lầm cần tránh trong đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên:
Các sai lầm cần tránh trong đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên gồm có:
(l) Tiêu chuẩn không rõ ràng;
(2) Thiên kiến;
(3) Xu hướng thái quá;
(4) Xu hướng trung bình chủ nghĩa;
(5) Định kiến.
CHƯƠNG 10.
1. Trình bày các quan niệm và bản chất của tiền công
- Câu này, học viên cần phải nêu được các quan niệm khác nhau về tiền công
- Nêu được bản chất cảu tiền công chính là giá cả của sức lao động
2. Trình bày mục đích của trả công lao động
Hệ thống trả công trong các doanh nghiệp được hoạch định nhằm mục đích sau:
(a) thu hút nhân viên,
(b) duy trì đội ngũ nhân viên giỏi,
(c) kích thích động viên nhân viên,
(d) đáp ứng các yêu cầu của luật pháp.
3. Các hình thức trả công lao động
Ba hình thức tiền lương chủ yếu trong các doanh nghiệp là
(a) trả lương theo thời gian,
(b) trả lương theo nhân viên
(c) trả lương theo kết quả thực hiện công việc.
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền công lao động
Các yếu tố tác động quyết định đến tiền lương và thu nhập của người lao động rất đa dạng, phong phú và có phân loại thành bốn nhóm:
(a) bản thân người lao động,
(b) công việc,
(c) doanh nghiệp
(d) môi trường bên ngoài.
5. Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp cần chú trọng đến những vấn đề gì?
Nêu được những vấn đề cần chú trọng trong chính sách tiền lương của doanh nghiệp :
(a) mức lương chung trong doanh nghiệp;
(b) cơ cấu của hệ thống tiền lương;
(c) năng lực của các cá nhân khi thực hiện công việc.
CHƯƠNG 11.
1. Nêu rõ khái niệm, mục đích của khuyến khích tài chính?
Câu hỏi này, học viên cần phải trả lời được:
- Khái niệm khuyến khích tài chính
- Khác với tiền lương như thế nào
- Mục đích của các khuyến khích tài chính
2. Cho biết các chương trình khuyến khích cơ bản?
Với câu hỏi này, học viên cần nêu được nội dung các chương trình khuyến khích sau:
- Các chương trình khuyến khích cá nhân
- Các chương trình khuyến khích tổ, nhóm
- Các chương trình khuyến khích đối với đơn vị sản xuất, kinh doanh trực thuộc
- Các chương trình khuyến khích trên phạm vi toàn doanh nghiệp
3. Trình bày nội dung các phúc lợi cho người lao động?
- Học viên cần nắm vững và trả lời thế nào là phúc lợi cho người lao động
- ý nghĩa của việc cung cấp các loại phúc lợi
- Hai loại phúc lợi và dịch vụ cho người lao động: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện
4. Mục tiêu của chương trình phúc lợi là gì?
Mục tiêu của tổ chức trong việc đề ra phúc lợi phải là:
- Duy trì và nâng cao năng suất lao động
- Thực hiện chức năng xã hội của chúng đối với người lao động
- Đáp ứng đòi hỏi của người lao động, nâng cao vai trò điều tiết của Chính phủ.
- Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động.
5. Nêu các bước xây dựng chương trình phúc lợi
Khi xác định tổ hợp phúc lợi biên tối ưu, cần lưu ý các bước sau:
Bước 1: Thu thập các dữ liệu về giá cả của các mặt hàng và dịch vụ có liên quan.
Bước 2: Đánh giá nguồn tài chính cần có để thực hiện được các phúc lợi trong kỳ tới.
Bước 3: Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo các yếu tố như.
Bước 4: Đưa ra quyết định về phương án tối ưu kết hợp giữa các loại phúc lợi và dịch vụ khác nhau.
CHƯƠNG 12.
1. Trình bày khái niệm và việc giao kết hợp đồng lao động
- Trước hết học viên phải nêu được khái niệm của hợp đồng lao động.
- Tiếp đó phải nêu cụ thể về giao kết Hợp đồng lao động
+ Hợp đồng lao động giao kết trực tiếp giữa người lao động với sử dụng lao động.
+ Người lao động có thể giao kết nhiều Hợp đồng lao động với nhiều sử dụng lao động.
+ Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản.
2. Hợp đồng lao động khi nào bị chấm dứt?
Học viên phải nêu được hợp đồng lao động bị chấm dứt trong các trường hợp sau:
- Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt.
- Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn.
- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
- Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
- Tường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật
3. Nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể
Học viên phải nắm vững và nêu rõ thỏa ước lao động tập thể gồm những cam kết:
- Về việc làm và đảm bảo việc làm;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, định mức lao động;
- An toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
4. Đăng ký thỏa ước lao động tập thể:
Thỏa ước lao động tập thể phải được làm thành 4 bản, trong đó:
- Một bản do người sử dụng lao động giữ;
- Một bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở giữ;
- Một bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở gửi công đoàn cấp trên
- Một bản do người sử dụng lao động đăng ký tại gửi Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính chậm nhất 10 ngày, kể từ ngày ký.
5. Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
Câu này học viên phải nêu được 3 nội dung:
a. Hiệu lực của thoả ước lao động tập thể.
b. Thời hạn của thoả ước lao động tập thể.
c. Chi phí của thoả ước lao động tập thể.
6. Trình bày các nội dung trong nội qui lao động?
Nội quy lao động phải có các nội dung chủ yếu sau:
- Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi;
- Trật tự trong doanh nghiệp;
- An toàn lao động và vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
- Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp;
- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
CHƯƠNG 13.
1. Trình bày khái niệm và chủ thể của quan hệ lao động?
- Để trả lời được câu hỏi này, học viên cần nắm vững khái niệm và sự hình thành quan hệ lao động. Nêu rõ được 2 nhóm trong quan hệ lao động.
- Nêu được quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể: người lao động và người sử dụng lao động.
Tiếp đó, nêu rõ nội dung, đặc điểm các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động như: Chủ sử dụng lao động (gọi tắt là người chủ); Người lao động; Tập thể người lao động; Sự xuất hiện của Nhà nước và cơ chế ba bên trong quan hệ lao động.
2. Nội dung quan hệ lao động
Học viên phải nêu được cách phân loại quan hệ lao động các nhóm khác nhau:
- Phân loại theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc của một quan hệ lao động.
- Phân loại theo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động
3. Các hình thức tranh chấp lao động
Học viên phải nêu được các hình thức (nhiều dạng) của tranhc hấp lao động:
- Bãi công.
- Đình công
- Lãn công
4. Các biện pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động
Câu này học viên phải trả lời được hai vấn đề quan trọng của tranh chấp lao động là phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động:
- Phòng ngừa tranh chấp lao động: Tính chất, nội dung.
- Giải quyết tranh chấp lao động: yêu cầu, biện pháp thực hiện.
CHƯƠNG 14.
1. Trình bày khái niệm và nội dung của kỷ luật?
- Trong câu hỏi này, học viên phải nêu được khái niệm kỷ luật lao động: Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội.
- Nêu được mục tiêu của kỷ luật lao động là nhằm làm cho người lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ, do đó kỷ luật tốt nhất chính là sự tự giữ kỷ luật.
- Làm nổi bật nội dung của kỷ luật lao động: Nội dung của kỷ luật lao động bao gồm các điều khoản quy định về hành vi của người lao động trong các lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ lao động của họ.
2. Trình bày các hình thức kỷ luật?
Cần nêu rõ nội dung của 3 hình thức kỷ luật:
-.Kỷ luật ngăn ngừa (phê bình) dựa trên cơ sở đưa ra những sự nhắc nhở và phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng. Người lao động thấy bản thân không bị bôi xấu, sỉ nhục.
- Kỷ luật khiển trách là hình thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành tế nhị kín đáo “phía sau cánh cửa”..
- Kỷ luật trừng phạt (cảnh cáo): là cách cuối cùng áp dụng đối với người vi phạm kỷ luật.
3. Trình bày các nguyên nhân vi phạm kỷ luật
Học viên cần nêu rõ các nguyên nhân dẫn đến vi phạm kỷ luậttừ hai phía như:.
- Về phía người lao động.
- Về phía người quản lý.
4. Trình bày các nguyên tắc của hệ thống kỷ luật
Muốn kỷ luật có hiệu quả trong tổ chức cần tuân thủ theo những nguyên tắc sau:
- Xây dựng hệ thống kỷ luật một cách rõ ràng, hợp lý và cụ thể
- Phải quy định rõ ràng trách nhiệm của người có liên quan đến kỷ luật lao động.
- Phải thông tin đầy đủ và kịp thời các điều khoản của kỷ luật lao động đến mọi người lao động.
- Trước khi tiến hành kỷ luật, cần phải tiến hành điều tra, xác minh được các vi phạm, mức độ vi phạm và các hình thức kỷ luật tương ứng đã được quy định và thông báo cho người vi phạm biết.
5. Trách nhiệm đối với kỷ luật
Học viên cần phải hiểu rõ và trình bày được trách nhiệm đối với kỷ luật của các bộ phận liên quan như:
- Người quản lý bộ phận.
- Phòng Quản trị nhân lực.
- Công đoàn.
- Ban quản lý cấp cao.
6. Cho biết có những cách thức xử lý kỷ luật như thế nào?
Học viên cần nêu được có các cách thức xử lý kỷ luật như sau:
- Thi hành kỷ luật mà không phạt
- Thi hành kỷ luật bằng trừng phạt, răn đe
- Thi hành kỷ luật theo trình tự
7. Trình bày nội dung quá trình kỷ luật?
Phải trả lời được một quá trình kỷ luật chung trải qua 5 bước sau:
Bước 1: khiển trách bằng miệng
Bước 2: Cảnh cáo miệng.
Bước 3: Cảnh cáo bằng văn bản
Bước 4: Đình chỉ công tác
Bước 5: Sa thải
CHƯƠNG 15.
1. Hãy trình bày một số khái niệm liên quan dến an toàn và sức khoẻ:
Trong câu này, học viên phải nêu được nội dung các khái niệm về:
- Điều kiện lao động.
- An toàn lao động
- Sự nguy hiểm trong sản xuất
- Phương tiện bảo vệ người lao động.
- Kỹ thuật an toàn.
- Vệ sinh sản xuất.
- Bảo hộ lao động.
- Tai nạn lao động.
- Bệnh nghề nghiệp.
2. Trình bày các yếu tố nguy hại đến sức khoẻ?
Yếu tố có hại trong sản xuất là các yếu tố có tác động gây bệnh cho người lao động trong sản xuất. Ví dụ như do tác động của một số yếu tố trong môi trường sản xuất có thể gây cho người lao động mắc bệnh về thị lực, bệnh về hô hấp, tim mạch… Ngoài ra còn dẫn tới sự rối loạn về một số chức năng sinh lý. Những nguyên nhân chính đó là do ảnh hưởng tác động của các yếu tố vật lý, sinh học, các chất từ trường, phóng xạ, các hóa chất và những căng thẳng nghề nghiệp.
3. Trình bày mục tiêu của công tác an toàn và sức khoẻ
Mục tiêu của công tác an toàn và sức khoẻ cho người lao động tại doanh nghiệp là: bảo đảm cho người lao động không bị ốm đau, bệnh tật, tai nạn do tác động của các yếu tố nguy hiểm, có hại trong lao động sản xuất
4. Nêu rõ vai trò của người lao động và người sử dụng lao động về an toàn và sức khoẻ
Trong câu này, học viên phải nêu được quyền hạn và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao độngtrong vấn đề đảm bảo an toàn và sức khoẻ cho người lao động
Người sử dụng lao động
- Người sử dụng lao động có trách nhiệm
- Người sử dụng lao động có quyền
Người lao động
- Người lao động có quyền
- Người lao động có trách nhiệm
5. Trình bày các nguyên nhân chủ yếu và hậu quả của tai nạn lao động
Với câu hỏi này, học viên phải trả lời được 2 ý:
- Thứ nhất, có nhiều nguyên nhân dẫn đến tai nạn lao động gồm hai nhóm:
+ Nhóm nguyên nhân khách quan do công nghệ, thiết bị máy móc:
+ Nhóm nguyên nhân chủ quan do con người
- Thứ hai, hậu quả của các tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp gồm:
+ Các hậu quả trước mắt
+ Các hậu quả lâu dài
6. Trình bày các biện pháp tăng cường đảm bảo an toàn cho người lao động trong doanh nghiệp?
Học viên phải trả lời được 3 nội dung:
- Các biện pháp phòng ngừa, tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc
- Thanh tra và báo cáo an toàn lao động
- Huấn luyện và khuyến khích người lao động
7. Nội dung chương trình an toàn lao động
Học viên phải nêu được nội dung chương trình an toàn lao động trong doanh nghiệp được tổ chức bao gồm các bước sau:
a. Lựa chọn người phụ trách
b. Phân công nhiệm vụ
b. Quản lý chương trình an toàn lao động và vệ sinh lao động
d. Thanh tra và báo cáo an toàn lao động
Thanks,
CHƯƠNG 1.
1. Thế nào là quản trị nguồn nhân lực? Vai trò và sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực?
Học viên cần phải trả lời được hai ý sau:
- Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
- Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện:
+ Con người là yếu tố quan trọng nhất, nếu biết tổ chức phối hợp hoạt động của con người sẽ đạt được mục đích chung cho toàn bộ tổ chức.
+ Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng.
+ Giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác.
+ Góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
2. Triết lý của quản trị nhân lực là gì? Tại sao các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu các triết lý về quản trị nhân lực?
Cần phải trả lời được hai ý sau:
- Triết lý về quản trị nhân lực và các quan điểm của các trường phái khác nhau từ cổ điển đến hiện đại nhìn nhận về bản chất con người.
- Các doanh nghiệp cần phải tham khảo và nghiên cứu các triết lý về quản trị nhân lực để loại bỏ những quan điểm sai trái, kế thừa những quan điểm tiến bộ để ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp và tổ chức của mình.
3. Phân tích, so sánh giữa quản trị nhân lực theo quan điểm hiện đại và theo quan điểm truyền thống?
Học viên phải nắm được bản chất của các quan điểm về quản trị nhân lực và phân biệt được sự khác biệt giữa quan điểm truyền thống và quan điểm mới về quản trị nhân lực:
- Quản trị nhân sự truyền thống thiên về quản lý cá nhân, quản lý họ một cách tuyệt đối mang tính cứng nhắc.
- Quản lý nguồn nhân lực hiện đại coi việc đào tạo và giáo dục thường xuyên. Đầu tư cho việc phát triển nhân lực ngày một tăng cao.
4. Mục tiêu của quản trị nhân lực là gì?
Học viên phải nêu được 3 mục tiêu sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Hướng dẫn trả lời câu hỏi
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân.
- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
5. Các nguyên tắc của quản trị nhân lực?
- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập.
- Môi trường làm việc cần được đảm bảo.
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp.
6. Các phương tiện tác động của quản trị nhân lực?
Các phương tiện tác động của quản trị nhân lực được hiểu là các biện pháp, cách thức được sử dụng để các nhà quản lý thu hẹp sự chênh lệch về lượng và chất giữa nhu cầu về nhân lực của tổ chức và nguồn nhân lực hiện có của tổ chức đó.
Các phương tiện tác động bao gồm: Đào tạo; Tuyển dụng; Điều động; Sắp xếp thời gian lao động; Trao đổi, tiếp xúc nội bộ; Trả công lao động; Tổ chức lao động và xác định việc làm; Quan hệ xã hội; Điểu kiện làm việc và các phương tiện tác động khác.
CHƯƠNG 2.
1. Các chức năng chính của quản trị nhân lực:
Nêu được nội dung các chức năng sau:
- Chức năng thu hút.
- Chức năng điều chỉnh phối hợp.
- Chức năng động viên.
- Chức năng khai thác
2. Vai trò và quyền hạn của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực
Làm nổi bật được các nội dung thể hiện các vai trò sau của bộ phận quản trị nhân lực:
- Vai trò tư vấn.
- Vai trò phục vụ.
- Vai trò kiểm tra.
3. Các mô hình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp gồm:
Nêu được nội dung các mô hình sau:
- Mô hình thư ký.
- Mô hình luật pháp.
- Mô hình tài chính.
- Mô hình quản trị.
- Mô hình nhân văn.
4. Yêu cầu đối với bộ phận quản trị nhân lực
Bộ phận quản lý nhân lực được thành lập phải đáp ứng các yêu cầu chủ yếu sau đây:
Hướng dẫn trả lời câu hỏi
Yêu cầu cân đối: cân đối về số người thực hiện, cơ sở vật chất, tiền vốn đợc phân bổ trong tương quan với khối lượng công việc phải thực hiện và sự đóng góp vào các mục tiêu của tổ chức cũng như trong tương quan với các bộ phận chức năng khác.
Yêu cầu linh hoạt: phải có cơ cấu tổ chức và những quy định linh hoạt, có thể điều chỉnh để đáp ứng kịp thời, có hiệu quả các yêu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức.
5. Các trách nhiệm chủ yếu của cán bộ quản lý nhân lực
Làm rõ được các trách nhiệm của bộ phận quản trị nhân lực trên các vấn đề:
- Thiết kế các mục tiêu về nhân lực.
- Nhận ra các vấn đề về quản lý có thể xuất hiện trong quản lý nhân lực.
- Thiết kế ra các thủ tục cần thiết cho công tác tuyển dụng, sử dụng và phát triển.
- Thiết kế và thực hiện các chính sách lao động.
- Giúp cho các cán bộ quản lý các cấp nhận thức được trách nhiệm của họ trong việc quản lý nhân lực trong chính bộ phận của mình.
- Đảm bảo đánh giá đúng và chính xác kết quả thực hiện công việc.
6. Tóm tắt các lĩnh vực quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm:
Nêu được các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực theo các giai đoạn lớn sau đây:
Giai đoạn 1: chuẩn bị và tiếp nhận nhân lực
- Phân tích và thiết kế công việc.
- Lập kế hoạch nhân lực.
- Tuyển dụng nhân viên.
Giai đoạn 2: tổ chức và sử dụng có hiệu quả nhân lực
- Tổ chức quá trình lao động.
- Tạo động lực làm việc.
- Đánh giá nguồn nhân lực.
- Trả công lao động.
- Các khuyến khích tài chính.
- Các chế độ phúc lợi xã hội.
Giai đoạn 3: phát triển nhân lực
- Đào tạo và đào tạo lại.
- Đề bạt và thăng tiến.
- Thay đổi, thuyên chuyển, cho thôi việc và sa thải.
Ngoài ra, quản lý nguồn nhân lực còn giải quyết một số nội dung quan trọng nữa như :
- Bảo đảm thông tin cho người lao động;
- Đẩy mạnh các hoạt động công đoàn;
- Thực hiện tốt các quan hệ nhân sự;
CHƯƠNG 3
1. Tác dụng của phân tích công việc
Hướng dẫn trả lời câu hỏi
Nêu bật được vai trò của phân tích công việc như:
- Chỉ ra loại nhân công cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo.
- Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên.
- Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo.
- Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên.
- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở cho việc xác định hệ thống tiền lương và mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc.
2. Yêu cầu về thông tin cần có đối với phân tích công việc
- Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc.
- Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm .
- Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có.
- Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc.
- Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên.
3. Các hình thức phân tích hệ thống việc làm
Nêu được nội dung các hình thức sau:
- Phân tích nhiệm vụ: Phân tích nhiệm vụ nhằm trả lời câu hỏi “Cái gì” sẽ được thực hiện.
- Phân tích nhân công: Phân tích nhân công là xác định ai sẽ thực hiện công việc đó.
- Phân tích môi trường: Phân tích môi trường chú ý đến vị trí vật lý của công việc trong sản xuất hoặc dịch vụ và các điều kiện môi trường làm việc.
4. Các bước thực hiện phân tích công việc
Nêu được nội dung các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc.
Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản.
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt.
Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin..
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
5. Nội dung chính của bảng tiêu chuẩn công việc:
Mô tả được các nội dung cơ bản sau của bản tiêu chuẩn công việc:
- Trình độ văn hoá, chuyên môn và các khoá đào tạo đã qua.
- Các môn học chủ yếu của các khoá được đào tạ.
- Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ gì và mức độ về đọc, nghe và viết.
- Thâm niên công tác trong nghề và các thành tích đã đạt được.
- Tuổi đời; Sức khoẻ; Ngoại hình; Năng khiếu đặc
- Hoàn cảnh gia đình
- Tham vọng cầu tiến, sở thích, nguyện vọng cá nhân.
- Các tiêu chuẩn đặc thù khác theo yêu cầu của công việc
6. Các phương pháp phân tích công việc
Nêu được có các phương pháp phân tích công việc sau:
Phương pháp phân tích công việc trên cơ sở đánh giá thực hiện các chức năng:
Phương pháp này được dựa trên ba yếu tố chủ yếu là: dữ liệu, con người và vật dụng. viên.
Phương pháp bảng câu hỏi phân tích chức vụ: nhằm mục đích thu thập các thông tin định lượng, đánh giá mức độ của các trách nhiệm, nhiệm vụ của các công việc khác nhau.
Phương pháp phân tích công việc theo chức vụ kỹ thuật: áp dụng để phân tích các công việc do công nhân thực hiện nhằm xác định cấp bậc hay mức độ phức tạp của công việc.
Các phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn thu nhập thông tin phân tích công việc có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ thực hiện phụ trách công việc đó.
7. Các lý do phải thiết kế lại công việc gồm có:
Nêu được các lý do phải thiết kế lại công việc:
+ Qua phân tích phát hiện được những tồn tại và sự thiếu hấp dẫn của công việc;
+ Thiết kế lại công việc, một mặt là để sử đụng những khả năng sẵn có về nhân lực và phương tiện của doanh nghiệp
+ Trong thực tế cùng với sự tiến bộ của KH-KT nhiều nghề mới đã xuất thì việc thiết kế lại vị trí là một việc làm tất yếu khách quan...
Nội dung thiết kế lại công việc:
- Nội dung công việc là một tập hợp các hoạt động được thực hiện trong công việc.
- Trách nhiệm với tổ chức là những yêu cầu chung mà tổ chức mong muốn.
- Ngoài ra thiết kế công việc còn bao gồm sự xem xét các điều kiện làm việc.
CHƯƠNG 4.
1. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Học viên phải nêu bật được kế hoạch hoá nhân lực có vai trò sau:
- Đóng vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.
- Ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.
- Giúp doanh nghiệp thấy rõ được phương hưóng, cách thức quản trị nguồn nhân lực.
- Đóng vai trò điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực.
- Là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2. Quy trình lập kế hoạch nhân lực
Phân tích được trình tự và nội dung các bước của quy trình lập kế hoạch nhân lực như sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo khối lượng công việc.
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Hướng dẫn trả lời câu hỏi
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
3. Ý nghĩa của công tác dự báo nguồn nhân lực
Nêu bật được ý nghĩa của dự báo nhân lực trên các góc độ sau:
- Là một công cụ phục vụ quản lý nguồn nhân lực..
- Điều chỉnh nguồn lực nhằm đáp ứng nhu cầu tương lai của tổ chức.
- Quản lý dự báo cho phép lường trước tình trạng thừa, thiếu biên chế.
- Là một trong những khía cạnh chủ yếu của “chất lượng toàn diện”.
4. Các phương pháp dự báo cầu nguồn nhân lực bao gồm
Phân tích và chỉ ra được có các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực mà doanh nghiệp có thể áp dụng là:
- Phương pháp ước lượng trung bình (bình quân giản đơn)
- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng.
- Phương pháp dự đoán xu hướng
- Phương pháp chuyên gia.
CHƯƠNG 5.
1. Khái niệm, mục đích của tuyển dụng nhân lực
- Tuyển dụng lao động là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức.
- Mục đích của một cuộc tuyển dụng là tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.
2. Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân viên có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực củadoanh nghiệp.
- Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hoá, và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên.
- Tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư “phi vật chất - đầu tư về con người”;
- Bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp.
3.Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực bao gồm:
- Bản thân công việc không hấp dẫn.
- Doanh nghiệp không hấp dẫn.
- Chính sách cán bộ của doanh nghiệp.
- Những chính sách của chính quyền.
- Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp.
4. Phân tích quá trình tuyển dụng nhân lực?
Hướng dẫn trả lời câu hỏi
Học viên phải nêu được quá trình tuyển dụng gồm hai khâu nối liền đó là tuyển mộ và tuyển chọn.
- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động từ bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức.
- Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ..
5. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn
Nêu được những điểm cần chú ý khi tiến hành tuyển chọn nhân lực:
- Đánh giá các giá trị của các thủ tục tuyển chọn
- Tuyển chọn chủ quan (tự tuyển chọn)
- Thử việc
- Đào tạo và động viên nhân viên trong công việc
- Đánh giá kết quả công việc
6. Nội dung đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng
Nêu được việc đánh đánh giá hiệu quả tuyển dụng dựa trên các nội dung sau:
- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển.
- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
- Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số đo được đề nghị tuyển.
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định.
- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc
CHƯƠNG 6.
1. Vai trò của đào tạo, phát triển nhân lực
Câu này, phải trả lời được vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đối với doanh nghiệp như: Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh; Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Tránh tình trạng quản lý lỗi thời...
Đối với người lao động như: giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn; Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên...
2. Các hình thức đào tạo
Câu này phải dựa trên các tiêu thức khác nhau để phân loại hình thức đào tạo:
(a) Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.
(b) Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an tòan lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị,v.v....
(c) Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
(d) Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc (sẽ trình bày kỹ trong phần phương pháp đào tạo, cùng chương).
(e) Theo đối tượng học viên, có các hình thức : đào tạo mới và đào tạo lại.
3. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Câu này phải nêu được cách tính và công thức tính của 4 phương pháp sau:
- Phương pháp căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng.
- Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
- Phương pháp chỉ số.
- Phương pháp trực tiếp.
4. Vai trò của đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật
Câu này phải nêu được nguyên nhân dẫn đến vai trò của đào tạo kỹ thuật:
- Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật mới vào trong quá trình sản xuất.
- Khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên,.
- Sự phát triển của nền sản xuất xã hội..... tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng.
5. Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật
Để trả lời câu này, học viên phải năm được có các phương pháp sau:
- Đào tạo tại nơi làm việc
- Đào tạo bài giảng
- Đào tạo nghe nhìn
- Đào tạo theo chuyên đề
- Đào tạo mô phỏng.
- Đào tạo có máy tính hỗ trợ.
6. Các phương pháp đào tạo nhà quản trị
Câu này phải trả lời được nội dung, cách thức của từng loại hình đào tạo cho các nhà quản trị, ưu nhượcđiểm của các loại hình đào tạo sau:
a. Đào tạo tại nơi làm việc:Luân phiên thay đổi công việc; Học tập qua hành động
b. Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ nhà quản trị ngoài nơi làm việc: Nghiên cứu tình huống; Trò chơi quản trị; Hội thảo bên ngoài.
7. Đánh giá hiệu quả đào tạo.
Câu này phải nêu được việc đánh giá hiệu quả đào tạo theo hai hướng: định tính và định lượng:
- Định tính, có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản: Phản ứng, Học thuộc;Tư cách;Kết quả
- Định lượng: cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm.
CHƯƠNG 7.
1. Tư tưởng chính của thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW
Học viên cần phải nắm vững nội dung của thuyết này để chỉ rõ tư tưởng chính của thuyết này gồm 5 cấp bậc nhu cầu từ thấp đến cao: Những nhu cầu sinh vật học Những nhu cầu về an ninh Những nhu cầu về xã hội Nhu cầu về đánh giá - tôn trọng Những nhu cầu về tự thể hiện
2. Tư tưởng chính của thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc CLELLAND
Nêu được quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người như sau:
- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh;
- Nhu cầu về liên kết: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ gíup đỡ qua lại với nhau;
- Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi.
3. Tư tưởng chính của thuyết hai nhân tố của HERZBERG
Nêu được 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên. Đồng thời nêu ra những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lý như sau:
+ Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thoả mãn.
Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào.
4. Tư tưởng chính của thuyết công bằng của J. S. Adams
Câu này phải nêu được khái niệm công bằng trong tồ chức bằng. cách so sánh tỷ số của các
đầu ra (như sự được trả công, tiền lương, tiền thưởng, sư thăng chức...) và các đầu vào vào (sự
đóng góp trình độ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng...) của người lao động trong các doanh nghiệp và các tổ chức. Theo ông, có 3 kết luận như sau:
5. Các biện pháp kích thích nhằm nâng cao hiệu quả lao động
Học viên cần phải trả lời được các biện pháp sau
Kích thích vật chất: Kích thích đối với nhân viên làm việc theo sản phẩm;
Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
Kích thích tinh thần:Được quan tâm, đối xử bình đẳng; Có cơ hội như nhau trong phát triển nghề nghiệp; Được ghi nhận và thưởng khi có thành tích. Môi trường làm việc lành mạnh, an toàn; Lương được trả tương xứng, công bằng.
Các hình thức khuyến khích khác: áp dụng chế độ thời gian làm việc linh hoạtTổ chức các hội thi, liên hoan, lễ kỷ niệm, các hoạt động giao lưu, dã ngoại...
CHƯƠNG 8.
1. Trình bày khái niệm về tổ chức quá trình lao động và so sánh với tổ chức lao động khoa học
- Để trả lời câu hỏi này, học viên trước hết phải nêu được khái niệm về Tổ chức lao động.
- Tiếp theo mới so sánh với Tổ chức lao động khoa học:
+ TCLĐ chỉ thực sự là khoa học khi nó được xem xét ứng dụng những thành tựu khoa học và những kinh nghiệm tiên tiến.
+ Gạt bỏ ngăn ngừa những tác động không tốt của máy móc kỹ thuật và môi trường lên người lao động.
+ áp dụng những biện pháp tổng hợp về kỹ thuật, tổ chức, kinh tế, tâm sinh lý và xã hội vào sản xuất nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn vật chất và lao động.
2. Tầm quan trọng của tổ chức lao động.
Học viên cần chứng minh được tổ chức lao động hợp lý hay không sẽ ảnh hưởng đến các vấn đề sau:
- Quyết định trực tiếp đến năng suất lao động cao hay thấp.
- Ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và giá thành sản phẩm.
- Đảm bảo thực hiện tốt hay xấu các chỉ tiêu nhiệm vụ kế hoạch và các công tác khác.
- Quan hệ sản xuất trong xí nghiệp có được hoàn thiện hay không, có ảnh hưởng đến việc thúc đẩy sản xuất phát triển hay không.
3. Nguyên tắc tổ chức lao động
Bất cứ một doanh nghiệp nào khi tiến hành tổ chức quá trình lao động của mình đều phải thực hiện các nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc tiết kiệm không có động tác thừa.
- Nguyên tắc làm việc kiêm cử động và động tác lao động.
- Làm việc theo một trình tự hợp lý.
- Quy định tối ưu chế độ phục vụ nơi làm việc.
- Phù hợp giữa trình độ người lao động với tính chất của công việc thực hiện.
- Định mức lao động có căn cứ kỹ thuật và tâm sinh lý lao động.
- Phù hợp giữa mức lao động và các điều kiện kỹ thuật tổ chức sản xuất.
- Nguyên tắc mức đồng đều.
4. Mục đích của tổ chức lao động
Học viên cần phải nêu được việc tổ chức quá trình lao động phải đạt được các mục đích sau:
- Phải đảm bảo không ngừng nâng cao năng suất lao động..
- Phải quan tâm đến lợi ích vật chất và tinh thần của người lao động..
- Có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, tổ chức và phân phối hợp lý lao động.
- Tổ chức phát động phong trào thi đua.
5. Nhiệm vụ và nội dung của tổ chức lao động
Học viên phải nêu được 3 nhiệm vụ mà tổ chức lao động cần thực hiện trên các phương diện, đó là: Kinh tế - Tâm sinh lý - Xã hội.
6. Nêu nội dung của phân công và hiệp tác lao động trong doanh nghiệp.
Trong câu hỏi này, học viên cần phải nắm được khái niệm và mối quan hệ giữa phân công và hiệp tác lao động.
- ý nghĩa của phân công và hiệp tác lao động.
- Yêu cầu và nội dung của phân công và hiệp tác lao động.
- Các biện pháp hoàn thiện phân công và hiệp tác lao động.
7. Nêu nhiệm vụ và nội dung của tổ chức chỗ làm việc?
- Nêu được tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc, phải thoả mãn một cách đồng bộ các yêu cầu về kỹ thuật, kinh tế, tâm sinh lý và xã hội
- Nêu rõ được các nhiệm vụ của tổ chức và phục vụ chỗ làm việc
- Nội dung tổ chức chỗ làm việc bao gồm:
+ Chuyên môn hoá và trang bị chỗ làm việc.
+ Bố trí (quy hoạch) chỗ làm việc.
+ Diện tích chỗ làm việc.
+ Lựa chọn trạng thái (tư thế) làm việc.
+ Vùng làm việc.
8. Trình bày các chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động.
Câu này học viên phải nêu được:
- Khả năng làm việc của người lao động.
- Sự mệt mỏi của người lao động.
- Yêu cầu của việc nghỉ ngơi.
- Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý.
CHƯƠNG 9.
1. Trình bày mục đích và sự cần thiết phải đánh giá nhân lực:
Trước hết học viên phải nêu được mục đích của công tác đánh giá nguồn nhân lực:
- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên.
- Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá.
- Cung cấp thông tin làm cơ sở cho các vấn đề quản trị nhân lực khác của doanh nghiệp.
Tiếp theo phải nêu được các nguyên nhân dẫn đến việc đánh giá nguồn nhân lực và khẳng định được đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân.
2. Trình bày các nội dung cần đánh giá
Câu này học viên cần phải nêu được nội dung cần đánh giá như:
- Đánh giá hiệu suất làm việc.
- Đánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của một nhân viên.
- Đánh giá tiềm năng.
- Đánh giá động cơ làm việc
3. Trình tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Học viên nêu được việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên được thực hiện theo trình tự 7 bước sau:
(1) Xác định các yêu cầu cần đánh giá;
(2) Lựa chọn phơng pháp đánh giá thích hợp;
(3) Huấn luyện kỹ năng đánh giá;
(4) Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá;
(5) Thực hiện đánh giá;
(6) Thảo luận với nhân viên về kết quả"đánh giá;
(7) Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên.
4. Các phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên:
Câu này, học viên cần phải nêu được nội dung của các phương pháp áp dụng để đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên gồm có:
(l) Phương pháp bảng điểm;
(2) Phương pháp xếp hạng luân phiên;
(3) Phương pháp so sánh cặp;
(4) Phương pháp phê bình lu giữ; và
(5) Phương pháp quan sát hành vi;
(6) Phương pháp quản trị theo mục tiêu;
(7) Phương pháp định lượng.
5. Các sai lầm cần tránh trong đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên:
Các sai lầm cần tránh trong đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên gồm có:
(l) Tiêu chuẩn không rõ ràng;
(2) Thiên kiến;
(3) Xu hướng thái quá;
(4) Xu hướng trung bình chủ nghĩa;
(5) Định kiến.
CHƯƠNG 10.
1. Trình bày các quan niệm và bản chất của tiền công
- Câu này, học viên cần phải nêu được các quan niệm khác nhau về tiền công
- Nêu được bản chất cảu tiền công chính là giá cả của sức lao động
2. Trình bày mục đích của trả công lao động
Hệ thống trả công trong các doanh nghiệp được hoạch định nhằm mục đích sau:
(a) thu hút nhân viên,
(b) duy trì đội ngũ nhân viên giỏi,
(c) kích thích động viên nhân viên,
(d) đáp ứng các yêu cầu của luật pháp.
3. Các hình thức trả công lao động
Ba hình thức tiền lương chủ yếu trong các doanh nghiệp là
(a) trả lương theo thời gian,
(b) trả lương theo nhân viên
(c) trả lương theo kết quả thực hiện công việc.
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền công lao động
Các yếu tố tác động quyết định đến tiền lương và thu nhập của người lao động rất đa dạng, phong phú và có phân loại thành bốn nhóm:
(a) bản thân người lao động,
(b) công việc,
(c) doanh nghiệp
(d) môi trường bên ngoài.
5. Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp cần chú trọng đến những vấn đề gì?
Nêu được những vấn đề cần chú trọng trong chính sách tiền lương của doanh nghiệp :
(a) mức lương chung trong doanh nghiệp;
(b) cơ cấu của hệ thống tiền lương;
(c) năng lực của các cá nhân khi thực hiện công việc.
CHƯƠNG 11.
1. Nêu rõ khái niệm, mục đích của khuyến khích tài chính?
Câu hỏi này, học viên cần phải trả lời được:
- Khái niệm khuyến khích tài chính
- Khác với tiền lương như thế nào
- Mục đích của các khuyến khích tài chính
2. Cho biết các chương trình khuyến khích cơ bản?
Với câu hỏi này, học viên cần nêu được nội dung các chương trình khuyến khích sau:
- Các chương trình khuyến khích cá nhân
- Các chương trình khuyến khích tổ, nhóm
- Các chương trình khuyến khích đối với đơn vị sản xuất, kinh doanh trực thuộc
- Các chương trình khuyến khích trên phạm vi toàn doanh nghiệp
3. Trình bày nội dung các phúc lợi cho người lao động?
- Học viên cần nắm vững và trả lời thế nào là phúc lợi cho người lao động
- ý nghĩa của việc cung cấp các loại phúc lợi
- Hai loại phúc lợi và dịch vụ cho người lao động: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện
4. Mục tiêu của chương trình phúc lợi là gì?
Mục tiêu của tổ chức trong việc đề ra phúc lợi phải là:
- Duy trì và nâng cao năng suất lao động
- Thực hiện chức năng xã hội của chúng đối với người lao động
- Đáp ứng đòi hỏi của người lao động, nâng cao vai trò điều tiết của Chính phủ.
- Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động.
5. Nêu các bước xây dựng chương trình phúc lợi
Khi xác định tổ hợp phúc lợi biên tối ưu, cần lưu ý các bước sau:
Bước 1: Thu thập các dữ liệu về giá cả của các mặt hàng và dịch vụ có liên quan.
Bước 2: Đánh giá nguồn tài chính cần có để thực hiện được các phúc lợi trong kỳ tới.
Bước 3: Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo các yếu tố như.
Bước 4: Đưa ra quyết định về phương án tối ưu kết hợp giữa các loại phúc lợi và dịch vụ khác nhau.
CHƯƠNG 12.
1. Trình bày khái niệm và việc giao kết hợp đồng lao động
- Trước hết học viên phải nêu được khái niệm của hợp đồng lao động.
- Tiếp đó phải nêu cụ thể về giao kết Hợp đồng lao động
+ Hợp đồng lao động giao kết trực tiếp giữa người lao động với sử dụng lao động.
+ Người lao động có thể giao kết nhiều Hợp đồng lao động với nhiều sử dụng lao động.
+ Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản.
2. Hợp đồng lao động khi nào bị chấm dứt?
Học viên phải nêu được hợp đồng lao động bị chấm dứt trong các trường hợp sau:
- Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt.
- Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn.
- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
- Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
- Tường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật
3. Nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể
Học viên phải nắm vững và nêu rõ thỏa ước lao động tập thể gồm những cam kết:
- Về việc làm và đảm bảo việc làm;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, định mức lao động;
- An toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
4. Đăng ký thỏa ước lao động tập thể:
Thỏa ước lao động tập thể phải được làm thành 4 bản, trong đó:
- Một bản do người sử dụng lao động giữ;
- Một bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở giữ;
- Một bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở gửi công đoàn cấp trên
- Một bản do người sử dụng lao động đăng ký tại gửi Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính chậm nhất 10 ngày, kể từ ngày ký.
5. Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
Câu này học viên phải nêu được 3 nội dung:
a. Hiệu lực của thoả ước lao động tập thể.
b. Thời hạn của thoả ước lao động tập thể.
c. Chi phí của thoả ước lao động tập thể.
6. Trình bày các nội dung trong nội qui lao động?
Nội quy lao động phải có các nội dung chủ yếu sau:
- Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi;
- Trật tự trong doanh nghiệp;
- An toàn lao động và vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
- Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp;
- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
CHƯƠNG 13.
1. Trình bày khái niệm và chủ thể của quan hệ lao động?
- Để trả lời được câu hỏi này, học viên cần nắm vững khái niệm và sự hình thành quan hệ lao động. Nêu rõ được 2 nhóm trong quan hệ lao động.
- Nêu được quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể: người lao động và người sử dụng lao động.
Tiếp đó, nêu rõ nội dung, đặc điểm các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động như: Chủ sử dụng lao động (gọi tắt là người chủ); Người lao động; Tập thể người lao động; Sự xuất hiện của Nhà nước và cơ chế ba bên trong quan hệ lao động.
2. Nội dung quan hệ lao động
Học viên phải nêu được cách phân loại quan hệ lao động các nhóm khác nhau:
- Phân loại theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc của một quan hệ lao động.
- Phân loại theo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động
3. Các hình thức tranh chấp lao động
Học viên phải nêu được các hình thức (nhiều dạng) của tranhc hấp lao động:
- Bãi công.
- Đình công
- Lãn công
4. Các biện pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động
Câu này học viên phải trả lời được hai vấn đề quan trọng của tranh chấp lao động là phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động:
- Phòng ngừa tranh chấp lao động: Tính chất, nội dung.
- Giải quyết tranh chấp lao động: yêu cầu, biện pháp thực hiện.
CHƯƠNG 14.
1. Trình bày khái niệm và nội dung của kỷ luật?
- Trong câu hỏi này, học viên phải nêu được khái niệm kỷ luật lao động: Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội.
- Nêu được mục tiêu của kỷ luật lao động là nhằm làm cho người lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ, do đó kỷ luật tốt nhất chính là sự tự giữ kỷ luật.
- Làm nổi bật nội dung của kỷ luật lao động: Nội dung của kỷ luật lao động bao gồm các điều khoản quy định về hành vi của người lao động trong các lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ lao động của họ.
2. Trình bày các hình thức kỷ luật?
Cần nêu rõ nội dung của 3 hình thức kỷ luật:
-.Kỷ luật ngăn ngừa (phê bình) dựa trên cơ sở đưa ra những sự nhắc nhở và phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng. Người lao động thấy bản thân không bị bôi xấu, sỉ nhục.
- Kỷ luật khiển trách là hình thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành tế nhị kín đáo “phía sau cánh cửa”..
- Kỷ luật trừng phạt (cảnh cáo): là cách cuối cùng áp dụng đối với người vi phạm kỷ luật.
3. Trình bày các nguyên nhân vi phạm kỷ luật
Học viên cần nêu rõ các nguyên nhân dẫn đến vi phạm kỷ luậttừ hai phía như:.
- Về phía người lao động.
- Về phía người quản lý.
4. Trình bày các nguyên tắc của hệ thống kỷ luật
Muốn kỷ luật có hiệu quả trong tổ chức cần tuân thủ theo những nguyên tắc sau:
- Xây dựng hệ thống kỷ luật một cách rõ ràng, hợp lý và cụ thể
- Phải quy định rõ ràng trách nhiệm của người có liên quan đến kỷ luật lao động.
- Phải thông tin đầy đủ và kịp thời các điều khoản của kỷ luật lao động đến mọi người lao động.
- Trước khi tiến hành kỷ luật, cần phải tiến hành điều tra, xác minh được các vi phạm, mức độ vi phạm và các hình thức kỷ luật tương ứng đã được quy định và thông báo cho người vi phạm biết.
5. Trách nhiệm đối với kỷ luật
Học viên cần phải hiểu rõ và trình bày được trách nhiệm đối với kỷ luật của các bộ phận liên quan như:
- Người quản lý bộ phận.
- Phòng Quản trị nhân lực.
- Công đoàn.
- Ban quản lý cấp cao.
6. Cho biết có những cách thức xử lý kỷ luật như thế nào?
Học viên cần nêu được có các cách thức xử lý kỷ luật như sau:
- Thi hành kỷ luật mà không phạt
- Thi hành kỷ luật bằng trừng phạt, răn đe
- Thi hành kỷ luật theo trình tự
7. Trình bày nội dung quá trình kỷ luật?
Phải trả lời được một quá trình kỷ luật chung trải qua 5 bước sau:
Bước 1: khiển trách bằng miệng
Bước 2: Cảnh cáo miệng.
Bước 3: Cảnh cáo bằng văn bản
Bước 4: Đình chỉ công tác
Bước 5: Sa thải
CHƯƠNG 15.
1. Hãy trình bày một số khái niệm liên quan dến an toàn và sức khoẻ:
Trong câu này, học viên phải nêu được nội dung các khái niệm về:
- Điều kiện lao động.
- An toàn lao động
- Sự nguy hiểm trong sản xuất
- Phương tiện bảo vệ người lao động.
- Kỹ thuật an toàn.
- Vệ sinh sản xuất.
- Bảo hộ lao động.
- Tai nạn lao động.
- Bệnh nghề nghiệp.
2. Trình bày các yếu tố nguy hại đến sức khoẻ?
Yếu tố có hại trong sản xuất là các yếu tố có tác động gây bệnh cho người lao động trong sản xuất. Ví dụ như do tác động của một số yếu tố trong môi trường sản xuất có thể gây cho người lao động mắc bệnh về thị lực, bệnh về hô hấp, tim mạch… Ngoài ra còn dẫn tới sự rối loạn về một số chức năng sinh lý. Những nguyên nhân chính đó là do ảnh hưởng tác động của các yếu tố vật lý, sinh học, các chất từ trường, phóng xạ, các hóa chất và những căng thẳng nghề nghiệp.
3. Trình bày mục tiêu của công tác an toàn và sức khoẻ
Mục tiêu của công tác an toàn và sức khoẻ cho người lao động tại doanh nghiệp là: bảo đảm cho người lao động không bị ốm đau, bệnh tật, tai nạn do tác động của các yếu tố nguy hiểm, có hại trong lao động sản xuất
4. Nêu rõ vai trò của người lao động và người sử dụng lao động về an toàn và sức khoẻ
Trong câu này, học viên phải nêu được quyền hạn và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao độngtrong vấn đề đảm bảo an toàn và sức khoẻ cho người lao động
Người sử dụng lao động
- Người sử dụng lao động có trách nhiệm
- Người sử dụng lao động có quyền
Người lao động
- Người lao động có quyền
- Người lao động có trách nhiệm
5. Trình bày các nguyên nhân chủ yếu và hậu quả của tai nạn lao động
Với câu hỏi này, học viên phải trả lời được 2 ý:
- Thứ nhất, có nhiều nguyên nhân dẫn đến tai nạn lao động gồm hai nhóm:
+ Nhóm nguyên nhân khách quan do công nghệ, thiết bị máy móc:
+ Nhóm nguyên nhân chủ quan do con người
- Thứ hai, hậu quả của các tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp gồm:
+ Các hậu quả trước mắt
+ Các hậu quả lâu dài
6. Trình bày các biện pháp tăng cường đảm bảo an toàn cho người lao động trong doanh nghiệp?
Học viên phải trả lời được 3 nội dung:
- Các biện pháp phòng ngừa, tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc
- Thanh tra và báo cáo an toàn lao động
- Huấn luyện và khuyến khích người lao động
7. Nội dung chương trình an toàn lao động
Học viên phải nêu được nội dung chương trình an toàn lao động trong doanh nghiệp được tổ chức bao gồm các bước sau:
a. Lựa chọn người phụ trách
b. Phân công nhiệm vụ
b. Quản lý chương trình an toàn lao động và vệ sinh lao động
d. Thanh tra và báo cáo an toàn lao động
12/12/10
THUC HANH NGOAI KHOA
Dear All,
Sau thoi gian hoc o truong kha vat va. Nay BCS lop quyet dinh to chuc khoa hoc da ngoai.
Thoi gian: 07h den 18h ngay 19/12/2010
Dia diem: Khu du lich HO TRAM - XUYEN MOC - BRVT
Lich trinh:
7h don tai Lilama 2
7h15 don tai Cong Vedan
7h30 don tai cong Phu My Phuong
Tham gia cac hoat dong trong ngay
16h00 khoi hanh ve lai Lilama 2.
Tat ca chung ta tham gia nhe.
Ban can su
07QT2V
Sau thoi gian hoc o truong kha vat va. Nay BCS lop quyet dinh to chuc khoa hoc da ngoai.
Thoi gian: 07h den 18h ngay 19/12/2010
Dia diem: Khu du lich HO TRAM - XUYEN MOC - BRVT
Lich trinh:
7h don tai Lilama 2
7h15 don tai Cong Vedan
7h30 don tai cong Phu My Phuong
Tham gia cac hoat dong trong ngay
16h00 khoi hanh ve lai Lilama 2.
Tat ca chung ta tham gia nhe.
Ban can su
07QT2V
7/12/10
20/11/10
12/11/10
15/10/10
Relax cuoi tuan
Em gái vợ sắp cưới rủ ăn ... trái cấm
Tôi và bạn gái xinh đẹp của tôi đã hẹn hò được hơn 1 năm và chúng tôi đã quyết định đi đến hôn nhân trong thời gian tới. Mọi thứ đều tươi đẹp đối với tôi trong thời gian này chỉ có một điều duy nhất làm tôi phân tâm đó là ....... cô em gái xinh đẹp của bạn gái tôi.
Cô em vợ tương lai của tôi năm nay 22 tuổi, hay mặc những chiếc áo bó sát người và thường thì là không mặc áo trong. Cô ấy luôn cúi thấp người mỗi khi đứng cạnh tôi và dường như luôn để cho tôi 1 góc nhìn không thể "chuẩn" hơn. Tôi không thể không để tâm tới chuyện này bởi vì cô em vợ tương lai của tôi không bao giờ làm điều tương tự với những người khác.
Vào một ngày đẹp trời, cô em vợ tương lai bé bỏng và xinh đẹp của tôi gọi điện thoại cho tôi và mời tôi đến nhà để kiểm tra lại giấy mời cho đám cưới. Khi tôi đến chỉ có mình cô ở nhà, cô đến bên tôi và thì thầm với tôi rằng cô rất yêu tôi và không thể cưỡng lại được tình cảm của mình. Cô nói rằng cô muốn có tôi dù chỉ một lần trong đời trước khi tôi làm đám cưới với chị của cô ta.
Lúc đó tôi không thể thốt ra một lời nào và cảm thấy rất lúng túng thì cô ta nói "bây giờ em sẽ lên phòng của em trên gác, nếu anh muốn thì hãy lên đó với em ".
Tôi đứng im như pho tượng và nhìn cô ấy đi lên gác. Tôi đứng đó như vậy một lúc rồi quyết định quay lại thẳng tiến ra cửa trước. Tôi mở cửa và đi thẳng đến chiếc ô tô của mình.
Thì lạ chưa kìa, trước mắt của tôi là cả gia đình nhà vợ chưa cưới của tôi đang đứng đó và vỗ tay. Với đôi mắt rơm rớm nước và giọng nói xúc động, Bố vợ tương lai của tôi nói với tôi rằng "Gia đình ta rất vui sướng khi con đã vượt qua được bài kiểm tra nhỏ của ta. Ta sẽ không thể tìm đâu ra được một người đàn ông tốt và xứng đáng hơn hơn con cho con gái của ta. Chào mừng con đến với gia đình ta!"
Tôi đã vượt qua được THE WEDDING TEST. Tôi quả thật là một người may mắn...
Ý nghĩa của câu chuyện này là: Hãy luôn để bao cao su trong ô tô của bạn!!!
Tôi và bạn gái xinh đẹp của tôi đã hẹn hò được hơn 1 năm và chúng tôi đã quyết định đi đến hôn nhân trong thời gian tới. Mọi thứ đều tươi đẹp đối với tôi trong thời gian này chỉ có một điều duy nhất làm tôi phân tâm đó là ....... cô em gái xinh đẹp của bạn gái tôi.
Cô em vợ tương lai của tôi năm nay 22 tuổi, hay mặc những chiếc áo bó sát người và thường thì là không mặc áo trong. Cô ấy luôn cúi thấp người mỗi khi đứng cạnh tôi và dường như luôn để cho tôi 1 góc nhìn không thể "chuẩn" hơn. Tôi không thể không để tâm tới chuyện này bởi vì cô em vợ tương lai của tôi không bao giờ làm điều tương tự với những người khác.
Vào một ngày đẹp trời, cô em vợ tương lai bé bỏng và xinh đẹp của tôi gọi điện thoại cho tôi và mời tôi đến nhà để kiểm tra lại giấy mời cho đám cưới. Khi tôi đến chỉ có mình cô ở nhà, cô đến bên tôi và thì thầm với tôi rằng cô rất yêu tôi và không thể cưỡng lại được tình cảm của mình. Cô nói rằng cô muốn có tôi dù chỉ một lần trong đời trước khi tôi làm đám cưới với chị của cô ta.
Lúc đó tôi không thể thốt ra một lời nào và cảm thấy rất lúng túng thì cô ta nói "bây giờ em sẽ lên phòng của em trên gác, nếu anh muốn thì hãy lên đó với em ".
Tôi đứng im như pho tượng và nhìn cô ấy đi lên gác. Tôi đứng đó như vậy một lúc rồi quyết định quay lại thẳng tiến ra cửa trước. Tôi mở cửa và đi thẳng đến chiếc ô tô của mình.
Thì lạ chưa kìa, trước mắt của tôi là cả gia đình nhà vợ chưa cưới của tôi đang đứng đó và vỗ tay. Với đôi mắt rơm rớm nước và giọng nói xúc động, Bố vợ tương lai của tôi nói với tôi rằng "Gia đình ta rất vui sướng khi con đã vượt qua được bài kiểm tra nhỏ của ta. Ta sẽ không thể tìm đâu ra được một người đàn ông tốt và xứng đáng hơn hơn con cho con gái của ta. Chào mừng con đến với gia đình ta!"
Tôi đã vượt qua được THE WEDDING TEST. Tôi quả thật là một người may mắn...
Ý nghĩa của câu chuyện này là: Hãy luôn để bao cao su trong ô tô của bạn!!!
5/10/10
Them 1 truyen nua ne
Thượng đế tạo Adam vì Eva bị... hỏng
- Sống mãi bên cạnh những thiên thần khiến Thượng đế thấy nhàm chán và nghĩ đến chuyện tạo ra đàn bà, nhưng do "sự cố kỹ thuật" mà đàn ông cũng được nặn ra...
Thượng đế tạo ra con người. Đấy là một chân lý không có gì phải ngờ vực. Nhưng tạo ra bằng thứ gì và tạo như thế nào thì không phải ai cũng biết, có lẽ do Thượng đế giữ bí mật với các đối thủ cạnh tranh.
Mãi gần đây, khi trả lời phỏng vấn trên truyền hình, Ngài mới tiết lộ phương thức làm ra đàn bà của ngài.
Đầu tiên, Thượng đế moi một mẩu xương sườn mình ra. Tuy có rất nhiều xương, nhưng Thượng đế chỉ lấy khúc không có mỡ. Ngay từ khi ấy, Ngài đã hiểu rằng mỡ là kẻ thù của đàn bà.
Sau đó, Thượng đế hơ khúc xương này trên lửa cho mềm và bắt đầu nặn. Ngài nặn từ dưới lên trên, có nghĩa đầu cuối cùng. Chính vì vậy, đầu phụ nữ ít khi to bởi lúc nặn đến đây, nguyên liệu đều sắp hết.
Nặn xong, Thượng đế tiến hành công đoạn gọt giũa. Ngài đưa phụ nữ vào máy mài khá lâu, chính vì thế sau này, bà nào cũng có khả năng chịu được những biện pháp lột da hay tắm trắng.
Sau mài là đánh bóng. Đầu tiên Thượng đế dùng một cái chổi quét qua, sau đấy dùng giấy nhám và cuối cùng dùng giấy mịn. Do đấy, mãi về sau này, khi trang điểm, phụ nữ cũng lặp lại cái quy trình y như thế. Họ cũng dùng chổi quét qua mặt, rồi dùng giấy chà, cuối cùng dùng bông phấn.
Đánh bóng xong, Thượng đế gắn tóc và lông mi. Những thứ này Ngài không làm ra, mà đi mua ở chợ. Ngay từ thuở ấy, chợ đã có hàng gian, hàng giả và hàng không rõ nguồn gốc. Chính vì vậy tóc phụ nữ có đủ thứ màu đen, vàng, nâu, đỏ khác nhau và màu nào cũng bảo mình mới là chính phẩm.
Sau khi đã chế tạo xong thân xác, Thượng đế chuẩn bị thổi linh hồn. Nhưng lúc này đã quá mệt, Ngài bèn để đấy, đi ăn cơm trưa sau đó ngủ một giấc vì Thượng đế đọc báo biết rằng giấc ngủ trưa rất có lợi cho sức khỏe.
Trong lúc Ngài ngủ, một bọn chuột hiện ra. Nhân tiện xin nói thêm, chuột không phải do Thượng đế chế tạo, mà là sản phẩm của phó thượng đế phụ trách gia súc. Còn có một số phó thượng đế khác, chuyên chế tạo đồ đạc như ti vi, tủ lạnh, xe máy, xe đạp điện.
Ngay từ thuở ấy, bọn chuột đã có tính ăn vụng, nghĩa là tính ăn cắp đồ. Chúng vội vàng tha bức tượng phụ nữ đi, vì lúc ấy bức tượng vẫn còn mùi xương.
Thượng đế ngủ trưa tỉnh dậy. Ngài đi tắm, uống một ly trà sâm, ăn một cái bánh bao hấp sẵn rồi bắt tay làm tiếp. Nhưng quái lạ, tìm mãi cũng chả thấy mô hình phụ nữ đâu cả. Thượng đế đã chui cả xuống gầm giường, trèo cả lên trần nhà, thậm chí lục tung mọi ngăn kéo trong bếp mà bức tượng phụ nữ vẫn mất hút.
Thượng đế rất bực mình. Ngài đành bẻ một khúc xương sườn khác, nhỏ hơn và làm lại từ đầu. Vừa làm Thượng đế vừa hát bài Kiếp đỏ đen.
Cuối cùng thì đàn bà cũng làm xong. Thượng đế thổi linh hồn vào. Bức tượng lập tức ngồi dậy, chạy nhảy, kêu la, múa hát và nhõng nhẽo khiến Thượng đế rất yêu và hài lòng.
Chính trong lúc ấy, bọn chuột khiêng bức tượng đầu tiên ra. Chúng gặm nó nham nhở nhưng không nuốt nổi vì nó vừa cứng lại vừa dai.
Thượng đế nhìn thấy, suy nghĩ mãi không biết giải quyết thế nào. Vứt đi thì phí, mà đưa lại vào làm xương sườn thì sợ nhiễm trùng. Cuối cùng, Ngài tặc lưỡi, hơ lửa rồi nặn lại. Phần vì tức giận, phần vì mệt mỏi nên "sản phẩm" lần này không có được nét mềm mại, mượt mà. Bù lại, do được hơ lửa hai lần nên nó rất rắn chắc và cứng cỏi.
Khi chuẩn bị thổi hồn vào bức tượng ấy, Thượng đế chợt thấy còn một mẩu vụn bị bỏ sót, ngài vê nó lại rồi định cắm cho bức tượng một cái đuôi để chọc tức lũ chuột. Khổ nỗi do tuổi cao mắt kém nên ngài lại... cắm nhầm khiến chiếc "đuôi" bị mọc ngược.
- Chậc, kệ! - Thượng đế nghĩ rồi thổi phù một cái, bức tượng mới cựa quậy và được Thượng đế gọi tên là đàn ông.
- Sống mãi bên cạnh những thiên thần khiến Thượng đế thấy nhàm chán và nghĩ đến chuyện tạo ra đàn bà, nhưng do "sự cố kỹ thuật" mà đàn ông cũng được nặn ra...
Thượng đế tạo ra con người. Đấy là một chân lý không có gì phải ngờ vực. Nhưng tạo ra bằng thứ gì và tạo như thế nào thì không phải ai cũng biết, có lẽ do Thượng đế giữ bí mật với các đối thủ cạnh tranh.
Mãi gần đây, khi trả lời phỏng vấn trên truyền hình, Ngài mới tiết lộ phương thức làm ra đàn bà của ngài.
Đầu tiên, Thượng đế moi một mẩu xương sườn mình ra. Tuy có rất nhiều xương, nhưng Thượng đế chỉ lấy khúc không có mỡ. Ngay từ khi ấy, Ngài đã hiểu rằng mỡ là kẻ thù của đàn bà.
Sau đó, Thượng đế hơ khúc xương này trên lửa cho mềm và bắt đầu nặn. Ngài nặn từ dưới lên trên, có nghĩa đầu cuối cùng. Chính vì vậy, đầu phụ nữ ít khi to bởi lúc nặn đến đây, nguyên liệu đều sắp hết.
Nặn xong, Thượng đế tiến hành công đoạn gọt giũa. Ngài đưa phụ nữ vào máy mài khá lâu, chính vì thế sau này, bà nào cũng có khả năng chịu được những biện pháp lột da hay tắm trắng.
Sau mài là đánh bóng. Đầu tiên Thượng đế dùng một cái chổi quét qua, sau đấy dùng giấy nhám và cuối cùng dùng giấy mịn. Do đấy, mãi về sau này, khi trang điểm, phụ nữ cũng lặp lại cái quy trình y như thế. Họ cũng dùng chổi quét qua mặt, rồi dùng giấy chà, cuối cùng dùng bông phấn.
Đánh bóng xong, Thượng đế gắn tóc và lông mi. Những thứ này Ngài không làm ra, mà đi mua ở chợ. Ngay từ thuở ấy, chợ đã có hàng gian, hàng giả và hàng không rõ nguồn gốc. Chính vì vậy tóc phụ nữ có đủ thứ màu đen, vàng, nâu, đỏ khác nhau và màu nào cũng bảo mình mới là chính phẩm.
Sau khi đã chế tạo xong thân xác, Thượng đế chuẩn bị thổi linh hồn. Nhưng lúc này đã quá mệt, Ngài bèn để đấy, đi ăn cơm trưa sau đó ngủ một giấc vì Thượng đế đọc báo biết rằng giấc ngủ trưa rất có lợi cho sức khỏe.
Trong lúc Ngài ngủ, một bọn chuột hiện ra. Nhân tiện xin nói thêm, chuột không phải do Thượng đế chế tạo, mà là sản phẩm của phó thượng đế phụ trách gia súc. Còn có một số phó thượng đế khác, chuyên chế tạo đồ đạc như ti vi, tủ lạnh, xe máy, xe đạp điện.
Ngay từ thuở ấy, bọn chuột đã có tính ăn vụng, nghĩa là tính ăn cắp đồ. Chúng vội vàng tha bức tượng phụ nữ đi, vì lúc ấy bức tượng vẫn còn mùi xương.
Thượng đế ngủ trưa tỉnh dậy. Ngài đi tắm, uống một ly trà sâm, ăn một cái bánh bao hấp sẵn rồi bắt tay làm tiếp. Nhưng quái lạ, tìm mãi cũng chả thấy mô hình phụ nữ đâu cả. Thượng đế đã chui cả xuống gầm giường, trèo cả lên trần nhà, thậm chí lục tung mọi ngăn kéo trong bếp mà bức tượng phụ nữ vẫn mất hút.
Thượng đế rất bực mình. Ngài đành bẻ một khúc xương sườn khác, nhỏ hơn và làm lại từ đầu. Vừa làm Thượng đế vừa hát bài Kiếp đỏ đen.
Cuối cùng thì đàn bà cũng làm xong. Thượng đế thổi linh hồn vào. Bức tượng lập tức ngồi dậy, chạy nhảy, kêu la, múa hát và nhõng nhẽo khiến Thượng đế rất yêu và hài lòng.
Chính trong lúc ấy, bọn chuột khiêng bức tượng đầu tiên ra. Chúng gặm nó nham nhở nhưng không nuốt nổi vì nó vừa cứng lại vừa dai.
Thượng đế nhìn thấy, suy nghĩ mãi không biết giải quyết thế nào. Vứt đi thì phí, mà đưa lại vào làm xương sườn thì sợ nhiễm trùng. Cuối cùng, Ngài tặc lưỡi, hơ lửa rồi nặn lại. Phần vì tức giận, phần vì mệt mỏi nên "sản phẩm" lần này không có được nét mềm mại, mượt mà. Bù lại, do được hơ lửa hai lần nên nó rất rắn chắc và cứng cỏi.
Khi chuẩn bị thổi hồn vào bức tượng ấy, Thượng đế chợt thấy còn một mẩu vụn bị bỏ sót, ngài vê nó lại rồi định cắm cho bức tượng một cái đuôi để chọc tức lũ chuột. Khổ nỗi do tuổi cao mắt kém nên ngài lại... cắm nhầm khiến chiếc "đuôi" bị mọc ngược.
- Chậc, kệ! - Thượng đế nghĩ rồi thổi phù một cái, bức tượng mới cựa quậy và được Thượng đế gọi tên là đàn ông.
Đăng ký:
Bài đăng (Atom)